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事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核一、事业单位人力资源管理与绩效考核
事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理)、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管理的事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。目前，中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人，国有资产3000亿元。中国70%以上的科研人员，95%以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30%。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对公共部门人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一。随着2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》的实施，为完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向，也为公务员的成长和发展提供了法律依据。如何高效开展公共部门人力资源绩效考核管理工作，已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。
二、当前事业单位人力资源管理存在问题
1、观念陈旧
没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
2、缺乏有效的激励机制
目前，虽然事业单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的大锅饭问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即活津贴，死分配，起不到津贴的调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。
3、绩效考评无标准，形式化
考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
4、缺乏现代人力资源管理知识和理论
新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。
三、事业单位绩效考核的改革思路
作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具，事业单位人力资源绩效评估具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大，因而难免在具体运作中受到某些方面影响，造成考核难题，甚至出现考核失真、失效的问题。因此，事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。
1、探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系
我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对人的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。
2、实行分类评估，建立科学的评估方法体系
我国政府层级多，公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员，不同层级、不同类别的公务员，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人，要实行分类评估，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性;坚持以领导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体。这样，既可以提高评估的效率，又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象;对评估等次的判定，可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。
3、加强交流与沟通，健全评估反馈体系
发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反馈，我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能更全面地了解被评估者及其工作情况，才能作出客观的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，指出其需要改进的地方，并指导他们如何改进。另外，应该建立评估补救程序，允许那些认为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉，主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理，在一定期限内给予申诉者答复。
4、拓宽评估结果的运用
评估不是一项独立的管理行为，它与人力资源管理的其它环节相关联，评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。
四、配套措施
1、建立战略薪酬体系
战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分，通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素，包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于通过比较自己的产出与投入与他人的产出-投入比率进行比较，来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分――他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效，产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受，要得到真正的统一是有难度的，所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发，建议采用较好水平的薪酬策略。
2、建立会计职业道德评价体系
会计职业道德检查的目的在于强化会计职业道德规范得以遵循，也为进行会计职业道德奖惩提供依据。当然，奖惩机制并不是完美无缺的，其局限性主要在于它调动人们的利益之心，以利益相引诱，很难触动道德良知。它得以发挥作用的前提是要有严格的社会监督机制，遵循会计职业道德规范的行为或造假舞弊等不良行为能够被发现，并及时施以奖惩。而当社会对会计行为主体的监督鞭长莫及，奖惩不能奏效时，它的作用就无从发挥。就道德规范自身特点而言。它主要是依靠传统习俗、社会舆论的内心信念来维系的。这种非刚性的特征也就决定了它的落实、实施还必须同时借助政府部门的行政监管、职业团体自律性监管和企事业单位内部纪律等外在的硬性他律机制。只有这样才能有效地发挥道德规范潜在的裁判和激励效力。
3、建立绩效管理体系
管理学大师肯布兰查德讲过，绩效管理制度应该有三个部分，并且同时持续地在全年度中进行：绩效计划;每天的指导(协助员工成功);绩效评估。那种一年一次的绩效管理者被布兰查德批评为管理的海鸥学校，他们偶尔出场，制造一堆噪音，然后在飞走前把垃圾倒在员工身上。事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效，品质(包括品质将如何被衡量、被谁衡量)、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论，现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效，在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时，对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。如：特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视，全面质量管理(TQM)、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。
从交易费用理论看人力资源市场的区位分布
一、交易费用理论概述
交易费用理论是新制度经济学的理论基础。最早由科斯在《企业的性质》一文中提到交易费用思想，它认为市场并非如新古典经济学所说的能够无成本运作，相反人们在经济活动中进行的谈判、签约、监督、解决纠纷等度量、界定和保障产权时都需要花费成本。
阿罗认为交易费用是经济制度运行的成本;诺思把交易费用看作是为实现来自社会分工、专业化的收益而投入到执行交易功能的资源损耗：交易成本是规定和实施构成交易基础的契约的成本;张五常则将交易费用界定为：所有那些在鲁宾逊克鲁索经济中不可能存在的成本，在这种经济中，既没有产权，也没有交易，亦没有任何种类的经济组织，因此，所有的组织成本都是交易成本。也正如恩格斯所说：没有交换，生产也能进行;没有生产，交换――正因为它一开始就是产品的交换――便不能发生，因此，只要有交易行为存在就必然产生交易费用。由此我们可以将交易费用界定为：经济主体为了确保交易全过程按契约规定顺利进行而发生的所有费用。包括交易的搜寻成本、缔约成本、履约成本等。
二、四川省人力资源市场现状
1989年四川省印发了《关于培育、发展我省人才市场的意见》，推动四川省人才市场建设全面起步和发展。2001年四川省人事厅又印发了《关于进一步加快我省人才市场体系建设的意见》，在三年的时间里，各地基础性人才中介组织稳步发展，专业性人才中介组织不断增加，网上人才中介初见成效，四川省多层次、多渠道的人才中介组织体系架构已经初步形成，为人才通过市场机制实现有效配置提供了坚实的保证。截止到2003年底，全省共有人才中介225家，其中省属人才中介5家、市(州)属人才中介20家、县属人才中介160家、行业主管部门所属人才中介12家、民办人才中介28家。
从地域分布看(见图1)，四川省人才中介市场主要分布在经济发达的省会城市和大中城市，经济落后地区的较少;尤其是国定贫困县或省定贫困县。从性质来看，政府主导的多，民营的较少。尤其是一些民族地区和经济欠发达地区，人才中介有名无实，硬件、软件都不配套，无法正常发挥作用。从而导致全省人才中介发展不平衡，真正统一的人才中介组织体系还未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒。
人才中介组织间有序竞争格局没有形成。从四川省现有人才中介组织结构看，政府部门所属性质的人才中介一统天下，占87.6%，垄断了人才资源配置。民营中介与政府人才中介、不同政府部门所属人才中介、政府人才中介与党委组织部门人才中介之间的竞争过多的依靠行政手段、部门优势，缺乏市场化的公平竞争环境，难以实现人力资源市场的帕累托最优。
各地对人力资源市场的叫法不尽相同，有的叫做人才市场，有的叫做劳动力市场，有的叫人才中介所等，但从省政府对全省人才的十一五规划课题中可以看出，各种人才市场有统称为人力资源市场的趋势，所以本文将这三种类型的市场统一看作人力资源市场。
三、从交易费用理论看四川省人力资源市场存在的问题
四川省人力资源市场运行过程中涉及到的交易费用主要有：交通费用、时间费用、信息获取费用。交通费用是指求职者通过各种交通工具到人力资源市场所花发生的交通费用。时间费用是指求职者到人力资源市场的路途上所花费的时间以及在信息获得上花费的时间所造成的机会成本。信息获取费不仅包含求职者获取招聘单位、招聘时间、招聘工种等的费用，还包含招聘单位获取求职者信息的费用。
1、交通成本和时间成本较高。四川省人力资源市场分布具有明显的地域差距，省会城市、中心城市、经济发达城市的人才市场较多，功能较完备，对当地求职者来说，所花费的成本相应较小。但是对于广大经济不发达地区和民族地区来说，由于当地人力资源市场的短缺，人们花费在寻找工作上的交通成本和时间成本相对较高。这样，带着行李和工具进城的农民工，都希望能在短期内找到合适的工作以节省开支，而不是扛着大包小包辗转于各种交通工具之上。这种花费在找寻劳务市场上的时间、车费、精力对刚进城的求职者来说，求职成本都是较高的，它更容易促使农民工在车站或火车站就近住下或就近求职，增加了他们上当受骗的可能性。与此同时，招聘单位特别是那些对农民工需求量较大的私企业主更不愿意在找人上花费太多的时间，这样又增加了那些没有亲戚朋友作介绍的求职者寻找工作的难度。
2、信息获取费用较高。分布在广大地方城市的人力资源市场往往有名无实，硬件和软件都不配套，无法正常发挥作用，而且在地区之间还存在着人力资源就业和流动的区域性壁垒。即使是大中城市的人力资源市场，相互之间的信息也是保密的，这种缺乏统一的人才中介组织体系，人为地增加了招聘信息的获取难度。
虽然部分人力资源市场建立起了较为完善的信息网络体系，但是对求职主力军的农民工来说，电脑都不会用，更谈不上通过网络搜寻求职信息了。市场里发布的各类求职信息以及其它与求职者相关的信息，也只有那些来到市场里的人才有机会看到，那么对广大刚进城的农民工和那些不愿长途跋涉的民工来说，根本不可能获取在市场里公布的信息。对于那些急需用人的中小型单位来说，它不可能清楚地了解到什么地方什么时候有适合自己需要的人才供应，也不可能有远见地进行提前的人才储备工作，只是需要时才到市场上去寻找，而到市场去寻找也只能靠运气，因为他不知道市场上是否有自己需要的人才和满意的人才。这种信息不对称所导致的较高交易成本有可能造成一方面是企业雇用不到合适的人才，另一方面是求职者在较长期内找不到适合自己的工作。
四、降低人力资源市场交易费用的思路
由于政府主导建立的人力资源市场较多，民营的和自发形成的人力资源市场较少，从位置布局来看，很明显，人为的制度设计并没降低供需双方的交易费用，反而使其有所增加。因此，需要从以下几方面来降低人为的制度安排所造成的交易费用。
1、完善网络信息系统。发展较早并有良好业绩的人才市场基本具有完备的网络信息系统，定期将市场内将要举办的招聘活动、培训活动等与职业有关系的信息发布到网上，便于招聘单位和求职者从中寻找对自己有用的信息。但是对大多数人力资源市场来说，往往以缺乏财政支持为借口，疏于市场的网络建设，尤其是那些处于较偏僻地理位置人力资源市场更是如此。因此，有必要完善各地区人力资源市场的网络信息系统并多渠道地及时发布招聘会举行时间和相关职业信息，以降低劳动力供需双方在获取对方信息上的交易费用，从而更好地服务于广大用人单位和求职的农民工。
2、提高市场的公共服务职能。鉴于政府主导性人力资源市场占大多数的情况，那么更需要强化政府在人力资源市场上的公共服务职能，尤其是在面向社会的各种管理与服务指标体系建设、人才供求和价格信息的汇集与传播等方面提高服务质量。从表1的统计数据可以看出，求职者更需要政府在人力资源的供需上提供信息，希望人力资源市场提供更多的职业培训，以此降低人力资源在寻找工作时所花费的时间成本、交通成本和信息获取成本。
3、平衡布局四川省人力资源市场。四川省是人口大省，需要转移的各类劳动力的量较大，且这些劳动力的分布又呈现不均衡的态势，而各地的人力资源市场分布也严重不平衡，因此，应当对四川省的人力资源市场进行总体规划，使其分布更加合理，还与当地的社会经济状况相适应。特别是那些边远贫困地区以及三州地区的人力资源市场建设上，政府更应该发挥其主导作用，为地方人才尤其是各地区的农民工提供较为完备的市场供需信息，以减少寻找工作的盲目性，降低他们各种金钱的开支和精力上的付出。
4、建立统一的人力资源库。加快对现有人力资源市场的整合，建立起全省统一的高级人才资源库或劳动力资源库，或是根据相邻地区的经济发展水平状况建立起区域性的人力资源市场，如：攀西人力资源市场。实现了各地市场的信息资源共享，能及时提供市场对某一类人力资源的供需信息，降低了求职者的各类成本。如，省内某地在某一时间举行的招聘会，其它地方也能尽快获知，并通告当地的求职者等。
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