人力资源论文范文的大全特辑

　　加强高校人力资源管理之对策

　　一、高校人力资源管理工作的现状

　　1、事务性工作强，战略成分弱。目前，高校人事管理的一个明显特征就是局限于繁杂的事务性工作，侧重于对人和事的管理,人事管理仍处于应付具体的眼前的事务，缺乏对人力资源开发、培训的系统性，对配置和规划的战略性。

　　2、经验性强，技术成分弱。高校人事管理工作经验性强，机械化程度高，其技术性、专业性还相当滞后。而对工作分析、招聘测试技巧、绩效评价、人才开发与培训的系统化操作等技术性工作不重视;对人才的开发和利用缺少整体性和连贯性。

　　3、人力资源短缺与配置不合理。据《2004年湖北教育统计年鉴》显示，湖北省省属高校人力资源存在短缺与配置明显不合理的现象。从下表可以看出：一是生师比严重失调，教师资源短缺的现象相当严重。如武汉科技学院的生师比就高达20.99;二是副高级以上教师的比重过小，十分缺乏高级别人才资源。如武汉科技大学副高级以上职称教师仅占专任教师人数的0.28;三是人力资源配备不合理。如湖北中医学院专任教师人数只占教职工人数的0.43。

　　4、校外高层次人才引进困难，校内高层次人才外流严重。由于高校人才政策的不科学，引进人才政策的不对等、不平衡，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，造成校内人才流失严重，校外人才引不进来。有的高校为引进校外博士，能送房子(至少100平方米)，再送安家费10万元，而对学校内部的博士，尤其对年青的校内博士，不说大房子与安家费，有的连几十平方米的房子也没有。这种人才政策的不公平，严重的挫伤了校内人才的工作积极性。

　　二、高校人力资源管理工作对策

　　1、努力提高人事管理工作者的自身素质。随着社会的发展与进步，人事管理的对象将越来越复杂。这就要求人事管理者要不断学习和更新知识。毛泽东同志说过为：情况是在不断地变化的，要使自己的思想适应新的情况，就得学习。人事管理者必须具有更丰富的专业知识和更良好的文化素养，并掌握和运用更先进的管理手段。要提高自身素质，一是要加强学习，要抓紧时间;二是要转变观念，落实科学发展观，增强服务意识，实行人性化管理。

　　2、努力建设一支高素质的师资队伍。邓小平指出：一个学校能不能为社会主义建设培养出合格人才，关键在教师。要改变高校中普遍存在的教师队伍青黄不接、教师数量紧缺、教师学科单一、知识陈旧等问题，高校人事管理部门和工作者就必须采取得力的措施来解决这些问题。

　　要建设一支高素质的教师队伍，主要对策应是内稳外引、注重培养。

　　一是要采取各种有力措施，保持学校内部骨干教师相对稳定，切实改善教师教学、科研条件和生活待遇等。二是从社会其它部门引进急需的教学、科研骨干充实师资队伍。三是注重培养，以多种形式促进教师的知识更新和学术进步。四是人才资源的二次开发。高校都有一批退休教师，退休教师中有部分教师仍然身体健康、精力旺盛，学识渊博，经验丰富，应鼓励他们重返教学岗位。五是加强教学质量考核评估。强化岗位职责管理，严格教学质量的考核评估，对不负责任的教师亮黄牌，责令改进，直至调离教学岗位。六是加大教师综合素质培训力度。

　　3、拓展思路，大胆创新。江泽民强调：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。另外，他还反复强调，创新的关键在人才。创新的关键在人才，人才的成长靠教育。目前，高校人事管理工作仍然是条条多、框框多，有些问题已严重制约着学校的发展。

　　要解决这些问题，等、靠、要是行不通的，必须以实事求是的态度针对现实问题大胆探索，用改革创新的办法来解决问题。一是要用好用足政策，积极创造与落实教学、科研、生活等方面的条件。二是实施高层次人才工程。高校应从多方面加强高层次人才的培养力度，只有培养出高层次人才，才能不断提高自身的知名度。三是大胆改革人事管理制度。人事管理制度改革的攻坚重点在于改革用人、分配制度，彻底改变干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的状况，充分实现干部能上能下、教职工能进能出的制度，充分调动教职工的积极性与创造性。四是知人善用，放手使用人才。

　　4、充分利用激励因素调动教职工的积极性、创造性。高校人事管理工作是管人的工作，所以应充分发掘其中潜在的激励因素。高校人事管理工作者只有充分发掘、利用了激励因素，教职工就心情舒畅，工作积极性和工作效率就高;反之，则有可能政策与对策同时出现，工作收不到预期效果。一是建立健全科学有效的绩效考评制度，注重考评科学性、客观性、公正性。二是制定各种奖励制度、鼓励办法等激励措施。

　　5、建立和完善现代化办公系统，实现人事管理工作的办公信息化与自动化。传统的人工操作速度慢、效率低、质量差，已经不能适应现代人事管理的需要。人事管理计算机网络系统的建立，可使有关各个方面的工作随时沟通，可以随时为领导提供准确可靠的信息，有助于提高学校决策的科学性，有利于制定出更符合实际的人事管理措施。

　　论国有企业人力资源管理现状分析及其对策

　　在市场竞争日益激烈的今天，一个企业是否有前途，不仅取决于资源与资本的雄厚与否，更取决于是否拥有高素质的人力资源。人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最有潜力的资源。知识经济时代的到来使得科技成为推动经济发展的一个关键因素，从而也就把人力资源推到了一个很重要的位置。在这一管理思想指导下，众多的国有企业纷纷摘下人事部、人事处的牌子，易之以人力资源部。虽然我国企业体制改革已实施了多年，企业的人力资源状况有了很大的改变，但与发达国家相比，我国企业，尤其是国有企业，在这方面仍然有许多不足之处，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得很大的收益，从而抑制了我国经济的发展。国有企业作为国家的经济支柱，在增强国家综合实力和维护社会经济平稳、快速发展中起着中流砥柱的作用。因此，如何使人力资源成为企业的核心资源，充分发挥人力资源管理的价值创造功能，是国有企业必须面对和解决的重大问题。下面，本人结合盐城国有企业的发展状况，就企业人力资源管理问题谈些不成熟的体会和看法。

　　1国有企业人力资源管理的现状及分析

　　国有企业由于长期在计划经济模式中运行，受旧的用人体制制约，直到现在仍然存在较多问题，以我市发电厂为例，其表现主要有：

　　1.1思想观念落后，对人力资源管理与开发的认识不到位

　　虽然很多企业随着公司改制已将原来的劳动人事处改为人力资源部，但换汤不换药，对人力资源管理与开发没有形成详细的制度，人力资源仍然只是一种成本，而不是一种资本。

　　1.2管理粗放，没有形成系统的人事管理体系

　　盐城发电厂还处于传统的人事管理阶段，对人员配备只注重定员定额，编定岗位职责，而对各岗位要求的任职条件却没有做出明确要求，以致在人员配备时有很大的随意性;职工的职业发展没有系统的规划，不能把个人目标与组织目标有机地结合起来;员工的培训没有系统规划，有的培训缺位，有的培训重复，有的培训内容陈旧，使得人才知识结构日益老化，不能适应企业发展和创新的需要。

　　1.3薪酬分配尚未能完全做到工作挂钩，缺乏吸纳人才留住人才的条件

　　现有大多数国有企业依旧采用固定工资和奖金的薪酬制度，以固定工资为主，奖金为辅，其中固定工资部分占整个收入的80%以上，而且奖金大多为固定，岗位价值不突出，致使关键岗位人才留不住、引不进，低素质普遍岗位人员沉淀、流不出。工资难以发挥其激励作用。另外，薪酬设计缺乏市场竞争力，奖金分配为一种变相附加工资，奖金的激励效力没有发挥出来，致使热门专业人才根本招不进来，技能工资与员工实际技能脱节，对员工起不到激励作用，严重挫伤了优秀人才工作的积极性和创造性，导致了这部分人员的流失。

　　1.4人本主义脆弱，人本主义管理的基础薄弱

　　中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的官本位意识在每个人的意识里或深或浅地留有烙印，从而严重影响了人本管理思想的发展。在国有企业，人本主义管理思想的最大对手是官本，而现代人力资源管理的核心理念是以人为本，因而现代人力资源管理是传统主流文化的对抗，难度很大。因此，多年来，在许多国有企业内部，以人为本往往仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没有深入人心，现代人力资源管理的理念以及人才观并没有真正形成。同时，人本主义管理基础的薄弱也造成企业职工流失现象普遍存在，而企业职工，特别是优秀员工流失的主要原因有以下几个：由于制度限制，特别是人力资源配置的不合理，造成因人设岗、人才闲置和浪费，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间;企业只重视中高层管理人员的待遇倾斜，忽视基层员工待遇，与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差;员工的工作成绩得不到肯定，部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，发展前途渺茫。人本主义管理基础的薄弱使低素质职工贡献微薄，使优秀职工流失，优秀职工的流失又从总体上降低了整个职工队伍的素质。这些是国有企业普遍存在的问题，也是国有企业人力资源管理的障碍。据盐城发电厂的人力资源部统计，近几年，该单位因工资分配、资源分配、奖惩机制不公平等原因，导致每年流失人才达10多人。

　　2 加强国有企业人力资源管理的对策

　　2.1以人为本，留住人才

　　企业首先应注重物质待遇留人，并保持物质待遇的公正性。在物质待遇留人方面，企业可采取以下方式留住重要人才：采取销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励等多种分配形式体现人才的重要性和贡献的大小;根据企业的经济情况加强企业福利建设，如为员工提高更高比例的养老金、提供住房福利、医疗保险等，这些举措都能很大程度上体现企业对职工的关心和重视，从而留住员工特别是优秀员工的心。另外，企业还应注重精神待遇留人。情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境里越来越重要。贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，真诚地关心员工，为他们排忧解难，让员工真正感受到被重视，有对企业知情、学习、培训和脱颖而出的机会，从而从内心深处激发员工的积极性，更好地为企业的未来拼搏。

　　2.2将职工个人的绩效考核与组织的总体绩效考核紧密结合

　　企业只有激发出职工个体的积极性，使众多职工获得个体的成功，企业的组织目标才能得以实现。因此，企业要全力帮助职工树立依托组织获得发展的观念，促使职工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。在这种思路的指导下，企业可将部门的发展目标、过程控制、计划执行、组织建设、费用控制、公共评议等指标设置不同的权重，进行汇总考核，同时将职工个人的绩效考核与组织目标紧密联结在一起。不少国有企业在这方面都做了不少的工作，比如我市的发电厂正在推行的三标一体(质量管理标准体系、环境标准体系、健康安全标准体系)企业流程再造，就是职工和组织绩效考核的一项基础性工作，有了国际标准化的管理体系，才能对照标准进行个体和组织的绩效考核。

　　2.3开展职工培训与职业生涯设计

　　职工培训是解决国有企业职工素质普遍偏低的重要途径，也是实现职工不断成长的重要手段。现代人力资源管理不仅是对职工进行日常事务管理，更重要的是要研究和探讨如何结合企业的目标更好地调动职工的积极性和更好地开发利用人力资源，而科学、系统地开展培训就是开发职工潜能的重要途径。低素质职工通过培训提高自身素养，优秀职工个体通过培训拥有更高一级的专业技能，为企业重要岗位所用。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感。因此，企业的职工培训和职业生涯规划是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

　　2.4塑造良好的企业文化

　　传统的人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地体现出与企业整体运作绩效的直接因果关系。但在新经济时代，企业需以技术和人才为根基，通过人才和流程的有效管理更好地服务于客户，这就使得现代人力资源管理还担负着企业文化重塑的使命。如：在企业用工招聘中体现企业的用人理念和人才观;在职工培训中灌输企业经营理念、经营哲学等内容;在绩效考核与激励机制中，影响职工的心智模式，使职工形成与企业共同的价值观。通过建立良好的企业文化，推动国有企业的人力资源管理，以良好的企业文化底蕴留住优秀员工，从而建立起一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的职工团队。

　　综上所述，人力资源是企业经营之本，是保障企业有效运转的关键因素。因此，国有企业要发展，要立于不败之地，就要勇敢探索和实践先进的人力资源管理方法，只有抓住了人之根本，建立现代国有企业制度，才能实现最大目标的社会效益和经济效益。