人力资源论文大全集锦

　　论人力资源管理中信息不对称的心理因素及对策

　　一、引言

　　信息不对称理论最早是由三位美国经济学家――约瑟夫斯蒂格利茨、乔治阿克尔洛夫和迈克尔斯彭斯提出的。该理论认为在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的;掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。其基本理论假设主要有两点:(一)信息在交易双方呈不对称分布。一方比另一方占更多的信息,处于信息优势,而另一方则处于劣势;(二)在交易过程中,双方对于自己所处的占有信息的地位是清楚的[3]。

　　在企业的人力资源管理中，也存在着信息不对称的现象。在这里信息不对称可表述为在企业人力资源管理中企业方和员工之间各人拥有的资料不同而产生的不对称。在讨论企业人力资源管理中的信息不对称性问题时，可看成一个交易过程的两个层面：首先是对企业及其管理者而言，他们了解企业的信息及需求多于了解员工所拥有的信息，在这个层面上，企业希望通过开发员工的才能来发展壮大自己的实力，例如一个企业濒临破产的企业希望招聘一个德才兼备CEO来使企业起死回生;第二个层面则是对员工而言，他们了解自身所拥有的资源和信息多于企业对他们的了解和判断，而这个层面，员工希望通过企业这个平台来达到自我实现的目的，一个反面的例证便是员工会时常抱怨企业没有给他们足够的发展空间或者他们所期望的待遇。在这两个层面中出现的信息不对称不仅危害企业的发展，同时也制约着员工的发展，最终的结果可能是两者的同时衰败。

　　二、信息不对称产生的心理成因分析

　　(一)企业层面的心理成因分析

　　企业进行人力资源开发的目的在于发展壮大企业规模，提高企业经济效益及综合竞争实力。在此层面上的信息的不对称不仅在于获取信息的数量和质量不对称，更在于对信息评估的不对称[4]。人力招聘主管所收集到的应聘者信息数量是有限的，通过短时间不可能掌握一个人全部的信息，其次这个信息的有效性也值得商榷，应聘者很可能为获取岗位为夸大自己的成绩和所经历的项目经验;更为重要的是在信息数量质量存在客观不对称情形的情境下，招聘主管的主观判断差异会大大影响人力资源的开发过程。

　　1、晕轮效应

　　在人力资源招聘过程中，人力资源主管容易出现一叶障目的情况，也就是晕轮效应。晕轮效应是指在形成认知评价的过程中，当对一个人某种特质形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推断该人其他方面的特质。常常在对应聘者的某一方面形成好或坏的印象以后，来对该应聘者整个人的能力做出判断，从而形成认知偏差。工作中也常常出现因为一个人的一个优点而看着这个人身上全部都是光环，从而不能正确对员工的行为作出判断。

　　信息从员工流向企业时，受到这一叶的过滤，产生了不对称，使得不适合的人在重要职务上影响组织绩效。

　　2、认知实证偏差

　　人们既有的观念或期望会影响他的社会知觉和行为，他们总是有选择的去解释并记忆某些能够证实自己既存的信念或图式的信息，此为认知实证性偏差。这种现象普遍存在于人力资源管理之中。企业管理者一开始就对员工形成某种期望或者观念，从而有选择的注意员工的行为以圆满自己的初始判断。例如同样是员工浏览无关网页的行为，当管理者认为此员工是积极的人时，他会倾向于认为此人实在自我提高和扩充自己的知识来更好的工作，由此来进一步证明自己对于这个人判断的正确性;反之，则认为这个人是在偷懒，不好好工作，来证明这个人是一个懒惰、不勤奋的人。这样的偏差会引发皮格马力翁效应。

　　3、甲方心理

　　甲方心理是指企业认为自己是人员劳动的支付者，从一开始就把员工放在了一个不对等的位置上，从而忽略了对于自身需求的明确表述，而是让员工对自己的要求进行揣摩，导致信息不对称。这在企业人力资源管理中属于常见的心理现象。例如在招聘时，没有明确表明自己所需工作岗位的技能需求，而是简单写明一个职位，让应聘者去猜测招聘方所该职位所需要的能力，盲目的进行招聘和应聘工作，必将加大人力成本投入。又如在下达任务指令时，不清晰表述任务要求，带来不断重复劳动的情况。

　　综上我们可以看出，从企业层面来看，不论是消极的，还是积极的，都导致人力资源管理者不能正确对员工的信息进行认识，加速了信息之间传递的不对称性。他们越来越多的了解企业这个客观实体的信息，而更少的去获知员工的信息，仅仅将对员工的了解固着一个狭小的层面之中，员工就会如同沙子一样分散在组织的这片海中。

　　(二)员工层面的心灵成因分析

　　从员工层面看，也很容易发现这种加速信息不对称的心理因素。

　　1、印象管理

　　印象管理是指试图控制招聘者对自己某种印象的形成过程。这个在人员求职或者跻身面试中最为常见，例如应聘者在应聘过程中有意识地夸大自身的人力资本价值，提供含水的文凭、虚假的简历、泡沫业绩等，来为自己进行包装。这种故意隐瞒的行为导致信息不对称，使招聘者不能对应聘者形成有效的行为判断。

　　2、从众心理

　　在生产中，我们可以发现这样一个现象，生产的水平总是被维持在一个区间以内，即使有生产能力特别强的人，所表现出来的绩效水平也总是在这个区间内浮动。人们为了获得社会赞许或者为了融入所在的集团之中，倾向于把自己的能力局限在一个中等的水平，等着伯乐来发掘。但这样的做法使的加管理者缺乏对于员工工作能力有效的信息，从而加大了判断难度。

　　三、信息不对称的应对策略

　　(一)建立敢于自我暴露的组织

　　造成信息不对称的重要原因就在于企业和员工对自身信息有意或无意的遮掩。要建立企业信息流通顺畅的渠道，企业就应成为一个敢于自我暴露的组织，树立自信、诚实、勇于进取的企业文化氛围，将员工的发展作为企业发展的要务。

　　企业方应明确自己的诉求，让员工明白自己在做什么、为什么而做。员工方敢于表现自己的能力，敢于发表自己的看法和意见，而企业对于这样的表现应采取激励措施。

　　欲盖弥彰。只有一个公平、公开、公正的平台，才能促进企业和员工的双向发展，才能把分散的力量扭成一股绳。

　　(二)建立健全有效的绩效考核制度和激励机制

　　要降低由于信息不对称带来影响，企业必须加强制度建设，建立健全绩效考核和激励机制，以此作为企业前进方向的一个风向标。目前企业采用的员工考核方法多种多样，有个性化绩效评价、强制分布法、关键事件法等等。企业应根据自身的实际情况，选择适合企业的考核方法。不仅仅将考核局限于年终，而是做到时时考核，处处激励。根据刺激-反应理论，在员工出现行为时予以强化将会是行为得到最好的保持。而这种奖励也不限于加薪发奖品，可更多的考虑给予殊荣。其次，将员工的命运与组织的命运联系在一起，例如以员工持股的方式来激励员工，使得全体人员有共同为之奋斗的目标。

　　四、建立职业生涯规划

　　世有伯乐，而后有千里马。如何让千里马自己出现在伯乐的视野呢

　　企业应该鼓励员工建立自己的职业生涯规划。期望理论认为，人们在追求目标，满足需要的过程中，工作热情的大小，工作的努力程度，与其对所从事的工作价值的认识及实现工作目标的可能性相关。企业的人力资源管理应以人为本，注意将员工的个人发展同企业的发展相结合，在员工入职以后就同员工一起携手制定其职业生涯规划，明确各阶段性目标，将员工的目标同组织的发展联系起来。这样不仅能使员工踏实、稳定的在自己的工作岗位上工作，也能使企业从员工发展中得到发展。

　　浅谈我国人力资源会计的现状与出路

　　一、人力资源会计的基本内涵

　　对企业来说，人力资源是指企业一定时期拥有或控制的，能给企业带来经济利益的人力或劳动力。人力资源对企业发展的作用不容忽视，会计人员在提供会计信息时应该以适当的方式，适时地反映企业人力资本来源和人力资源占用的相关信息以便投资者做出更好的决策。美国会计学家弗兰姆霍尔茨认为人力资源会计即是把人的能力的成本和价值作为企业的资源而进行的计量和报告，包括人力上的投资和其重置成本以及人堆企业经济价值计量的会计。对于人力资源的计量主要包括人力资源成本即人力资源成本的计量和对人力资源价值的计量。

　　二、我国人力资源会计的现状

　　有关人力资源会计方面的研究以及其在会计实务中的运用经过短暂的繁荣后又沉寂下去。虽然目前我国人力资源会计体系形似完善，但在实际中的运用程度却很低。结合我国实际情况的创新性研究较少且研究结果缺乏指导性。根据著名会计学家葛家澍的观点，我国人力资源会计之所以停滞不前，究其原因，可能是由以下几方面的因素造成的：传统会计和现今的会计学理论框架中并没有纳入人力资源会计的相关内容，人力资源在计量和确认方面存在困难、人力资源所带来的经济后果性以及人力资源会计信息披露方面的问题。

　　(一)传统会计框架

　　目前财务会计的权益理论主要以物质资本为中心，认为没有实体形式的人力不能计量和确认，而人力资源是不属于这个范畴，但是人力资源能够导致企业价值增值，相对于物质资本，人力资本正逐渐显现出它的稀缺性，并要求分享企业的剩余索取权。作为会计学的一个新领域，要使人力资源会计真正的发展起来，还需要足够的理论基础的支撑。

　　(二)确认和计量的困难

　　在确认和计量上，人力资源区别于物质资源，难以用货币进行可靠的计量。物质资源的所有权可以全部归属于企业，只要物质资源没有报废就能给企业带来经济利益，而人力资源是劳动者的劳动能力，所有权归劳动者所有，企业难以对其进行控制，而且其带来的未来经济利益具有高度的不确定性，受人力资源个体主观条件影响较大，难以明确地将某项未来的经济利益和特定的人力资源相联系。因此难以对人力资源进行会计确认计量。目前我国人力资源计量模式主要有货币性计量(包括人力资源的成本计量模型和人力资源的价值计量)和非货币性计量(包括行为矩阵法等)两类。而人力资源的成本计量中的历史成本计量法不能反映人力资源形成过程中的许多成本和人力资源未来的经济利益。人力资源传统的价值计量方法也无法解释人力资源价值的本质。两种计量方法都难以揭示企业的市场价值和账面价值严重背离的原因。

　　(三)人力资源的经济后果性

　　会计信息具有一定的经济后果性，作为会计信息的一种，人力资源会计信息也具有一定的经济后果性。对人力资源会计信息披露的程度、方式和时机可能会给企业带来或好或坏的经济后果。这在一定程度上制约了人力资源会计的发展。

　　(四)人力资源会计信息披露的问题

　　优秀的管理者和职工能给企业带来巨大的经济效益，因而投资者在进行投资决策时，往往会评价企业的管理者能否能为他的投资增值，而人力资源会计信息的披露可以在一定程度上帮助他们做出正确的决策。然而，目前我国大多数上市公司在披露人力资源信息方面仅限于披露被强制披露的如董事、监事、高级管理人员和员工情况和独立董事履行职责的基本情况等信息，所披露的能用货币计量的会计信息只有应付职工薪酬。披露的人力资源会计信息主要是以非财务信息和非货币性信息为主。这主要是因为人力资源会计确认和计量上的困难，此外，由于人力资源是企业保持竞争优势和超额经营业绩的主要因素，企业不希望竞争者获得关于企业人力资源的信息，以避免竞争者挖走企业的优秀人才。

　　三、我国人力资源会计的出路

　　作为一种计量和报告人力资源相关会计信息的会计，人力资源会计对提升人力资源管理效率，提升和保持企业核心竞争力具有重要的作用。人力资源会计的推行和发展将是对会计学领域的又一重要拓展。如何走出人力资源会计的困境，推动人力资源会计的发展是当前亟需解决的问题。下面将针对人力资源会计的一些问题提出建议。

　　(一)深化人力资源会计的理论研究

　　人力资源会计要成功推行还需要有系统的能够指导实践的理论框架的支撑，虽然目前我国人力资源会计方面的研究很多，但还不够深入，还难以指导人力资源会计的实际应用。因此，还应该深化人力资源会计的理论研究，尤其是应用方面的研究，是人力资源会计能够形成系统的、科学的理论框架。

　　(二)加强人力资源会计实施的环境建设

　　首先应该加快人力资源会计相关法律的设立，转变传统的资本观念，为人力资源会计的推行创造好的法律环境。其次可以在完善人力资源市场上努力，以确保人力资源的充分合理利用，发挥其真正的价值。

　　(三)完善人力资源会计制度

　　现行的会计制度尚未将人力资源会计纳入其中，使得人力资源会计信息在确认、计量和披露存在一定困难，我国应该进一步完善会计制度，使人力资源会计信息的确认、计量和披露有所依据。